PSE et départ volontaire : comment un cadre supérieur doit-il se positionner ?

L’annonce d’un plan de sauvegarde de l’emploi place souvent les salariés dans une situation paradoxale.

D’un côté, le PSE fait naître une inquiétude légitime sur l’avenir des postes. De l’autre, les indemnités et les mesures d’accompagnement annoncées peuvent donner le sentiment qu’une occasion de partir se présente.

Pour un cadre supérieur ou un dirigeant salarié, la décision ne doit pourtant pas être prise à partir du seul montant affiché.

Faut-il se porter volontaire au départ ? Attendre de savoir si son poste sera supprimé ? Accepter une mobilité interne ? Comparer le dispositif avec un éventuel licenciement économique ?

La bonne décision dépend du contenu du PSE, mais aussi de la situation individuelle du cadre, de ses perspectives professionnelles et des droits auxquels il pourrait renoncer.

« Dans un PSE, la vraie question n’est pas seulement : combien vais-je toucher ? C’est : que suis-je en train de sécuriser pour les 12, 18 ou 24 prochains mois ? »

PSE : quelles options s’offrent réellement au cadre supérieur ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi, ou PSE, intervient dans le cadre d’un projet de licenciement économique collectif répondant à certaines conditions.

Il rassemble des mesures destinées à éviter les licenciements, à en limiter le nombre et à favoriser le reclassement des salariés concernés.

Selon le dispositif retenu dans l’entreprise, un cadre peut être confronté à plusieurs scénarios :

• rester dans l’entreprise parce que son poste n’est finalement pas supprimé ;
• accepter une mobilité ou un reclassement interne ;
• candidater à un départ volontaire lorsque le PSE le prévoit ;
• attendre l’application des critères d’ordre des licenciements ;
• être licencié pour motif économique si son poste est supprimé et qu’aucun reclassement n’aboutit.

Ces scénarios ne produisent pas nécessairement les mêmes conséquences.

Ils peuvent différer quant au montant des indemnités, au traitement du préavis, aux mesures de reclassement, aux possibilités de contestation et au calendrier du départ.

Le premier réflexe ne doit donc pas être de choisir immédiatement, mais de comprendre précisément les options prévues par le plan.

L’accompagnement par un avocat en droit du travail pour cadres supérieurs et dirigeants permet d’analyser ces différents scénarios avant de prendre une décision difficilement réversible.

Pourquoi un départ volontaire dans le cadre d’un PSE peut-il paraître avantageux ?

Tous les PSE ne comportent pas une phase de départ volontaire.

Lorsqu’elle existe, elle permet aux salariés remplissant les conditions prévues de présenter leur candidature. Le départ peut notamment être conditionné à l’existence d’un projet professionnel, à la suppression effective d’un poste ou à l’acceptation de la candidature par l’employeur.

Le volontariat peut sembler attractif parce qu’il permet parfois :

• de maîtriser davantage la date du départ ;
• de bénéficier d’une indemnité supra-légale ;
• d’obtenir un budget de formation ou de reconversion ;
• de préparer une création ou une reprise d’entreprise ;
• de bénéficier d’un accompagnement professionnel ;
• de quitter une organisation dont les perspectives se sont dégradées.

Pour un cadre qui envisageait déjà une évolution professionnelle, le PSE peut ainsi accélérer un projet tout en lui apportant une sécurité financière.

Mais cette opportunité n’est réelle que si le package proposé correspond à son projet et compense suffisamment la perte de son poste.

Une indemnité attractive ne rend pas automatiquement le départ pertinent.

Pourquoi comparer le départ volontaire avec un licenciement économique ?

Avant de se porter volontaire, il faut comprendre ce qui se passerait si le cadre ne déposait pas sa candidature.

Son poste est-il réellement menacé ? Appartient-il à une catégorie professionnelle concernée ? Les critères d’ordre pourraient-ils conduire à son licenciement ? Une solution de reclassement est-elle susceptible de lui être proposée ?

Selon le contenu du PSE, un départ volontaire et un licenciement économique peuvent ouvrir droit à des mesures proches ou, au contraire, sensiblement différentes.

Il faut notamment comparer :

• le montant et la méthode de calcul des indemnités ;
• le traitement du préavis ;
• la durée et les conditions du congé de reclassement ;
• les aides à la formation ou à la création d’entreprise ;
• les conséquences d’une reprise d’emploi avant la fin du dispositif ;
• les droits et recours conservés après la rupture.

Le départ volontaire ne doit pas être choisi uniquement parce qu’il permet de sortir plus vite d’une période d’incertitude.

Dans certains cas, attendre l’application du PSE peut permettre de bénéficier d’une proposition de reclassement intéressante ou, si le licenciement économique est finalement prononcé, de conditions de départ plus favorables que celles proposées aux salariés volontaires, notamment en matière d’indemnisation. Dans d’autres, le volontariat peut offrir un calendrier et des garanties financières mieux adaptés au projet du cadre. 

Un avocat en droit du travail peut aider le cadre à comparer les droits associés à chaque scénario, à vérifier la réalité de la suppression de son poste et, lorsque cela est nécessaire, à contester un licenciement économique.

Quels éléments un cadre supérieur doit-il intégrer dans son calcul ?

Le montant net des indemnités

Le chiffre présenté par l’employeur est généralement un montant brut et global.

Il faut pourtant identifier précisément la nature de chaque somme :

• indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• indemnité supra-légale prévue par le PSE ;
• indemnité compensatrice de préavis, lorsqu’elle est due ;
• indemnité compensatrice de congés payés ;
• indemnité ou prime spécifique liée au départ volontaire ;
• rémunération variable ou bonus restant à verser ;
• rémunération et mesures d’accompagnement prévues pendant le congé de reclassement.

Toutes ces sommes ne suivent pas nécessairement le même régime fiscal et social. Deux packages identiques en apparence peuvent donc conduire à des montants nets et à des niveaux de protection très différents.

La rémunération variable et les droits au capital

Pour un cadre supérieur, le salaire fixe ne constitue souvent qu’une partie de la rémunération globale.

Avant de se porter volontaire, il faut vérifier le sort :

• du bonus annuel ;
• des commissions ;
• des primes de rétention ;
• des actions gratuites ;
• des stock-options ;
• des BSPCE ;
• d’un éventuel management package.

La date du départ peut entraîner la perte de droits non encore acquis ou modifier les conditions de rachat de titres détenus.

Un package de départ ne peut donc pas être évalué sans tenir compte de ce que le cadre abandonne en quittant l’entreprise.

Le temps nécessaire pour retrouver un poste équivalent

Pour un cadre dirigeant, la recherche d’un nouveau poste peut durer plusieurs mois.

Le nombre d’opportunités diminue souvent avec le niveau de responsabilité, la spécialisation et la rémunération. Le recrutement repose également davantage sur le réseau et sur des processus confidentiels.

L’indemnité doit donc être mise en regard de la durée probable de la transition, et non seulement du nombre de mois de salaire qu’elle représente.

Le congé de reclassement est-il réellement adapté aux cadres dirigeants ?

Le congé de reclassement peut offrir une période dédiée à la recherche d’un nouvel emploi, accompagnée de prestations d’aide au repositionnement professionnel.

Il peut comprendre :

• un bilan de compétences ;
• l’accompagnement d’un cabinet de reclassement ;
• des actions de formation ;
• une aide à la recherche d’emploi ;
• un soutien à la création ou à la reprise d’une entreprise.

Son existence ne garantit toutefois pas que l’accompagnement sera adapté à un cadre supérieur.

Les dispositifs proposés sont parfois conçus pour un grand nombre de salariés et reposent sur une approche standardisée. Or, la recherche d’un poste de direction exige souvent une connaissance précise du marché, des cabinets de chasse, des réseaux professionnels et des enjeux de réputation.

Avant de se positionner, il faut donc examiner :

• l’expertise du cabinet de reclassement retenu ;
• le niveau de personnalisation de l’accompagnement ;
• le budget de formation disponible ;
• la possibilité de choisir un autre prestataire ;
• la durée du dispositif ;
• les conséquences d’une reprise rapide d’emploi.

Pour un cadre supérieur, la question n’est pas seulement de savoir si un congé de reclassement est prévu. Elle est de déterminer s’il pourra réellement soutenir son prochain projet.

Dans quelles situations vaut-il mieux ne pas se porter volontaire trop vite ?

Le départ volontaire peut être pertinent, mais il ne constitue pas toujours la meilleure option.

La prudence s’impose notamment lorsque :

• le poste du cadre ne paraît pas réellement supprimé ;
• son périmètre est réparti entre plusieurs salariés après son départ ;
• une mobilité interne intéressante reste envisageable ;
• les critères d’ordre pourraient lui être favorables ;
• le package ne compense pas la perte du bonus ou de droits au capital ;
• le projet professionnel exigé pour candidater n’est pas suffisamment mûr ;
• le motif économique ou les conditions de suppression du poste semblent contestables ;
• les conséquences fiscales et sociales du départ n’ont pas encore été calculées.

Il faut également éviter de se porter volontaire uniquement pour sortir d’une période devenue inconfortable.

L’incertitude, la perte d’information ou la mise à l’écart peuvent pousser le cadre à décider rapidement. Mais l’urgence ressentie ne correspond pas toujours au calendrier juridique réel.

Avant de se positionner, il est utile de demander les documents applicables, de comprendre les catégories professionnelles concernées et de faire chiffrer chaque scénario.

Le salarié peut-il contester son licenciement malgré le PSE ?

Le PSE fixe un cadre collectif négocié avec les partenaires sociaux ou établi par l’employeur, puis validé ou homologué par l’administration. Les mesures qu’il prévoit ne sont donc pas destinées à être renégociées individuellement par chaque salarié : leurs conditions d’application sont, en principe, à prendre ou à laisser.

Cela ne prive toutefois pas le cadre de tout recours individuel.

Même lorsqu’il est licencié dans le cadre d’un PSE, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester notamment :

• la réalité du motif économique invoqué ;
• la suppression ou la transformation effective de son poste ;
• le respect de l’obligation de reclassement ;
• l’application des critères d’ordre des licenciements ;
• le calcul des indemnités qui lui sont dues ;
• le respect de ses droits contractuels, notamment en matière de rémunération variable ou de clause de non-concurrence.

Il faut donc distinguer les dispositions collectives du PSE, qui ne se renégocient pas au cas par cas, et la situation individuelle du salarié. Celui-ci conserve notamment la possibilité de contester devant le conseil de prud’hommes le motif économique de son licenciement, le respect de l’obligation de reclassement, l’application des critères d’ordre ou le calcul des sommes qui lui sont dues. Les contestations portant sur la décision administrative de validation ou d’homologation du PSE relèvent, quant à elles, du juge administratif.

Quand faire analyser le PSE par un avocat ?

Il n’est pas nécessaire d’attendre la notification d’un licenciement ou la remise des documents définitifs.

Une analyse peut être utile :

• dès que les grandes lignes du plan sont communiquées ;
• lorsque le cadre apprend que son poste pourrait être supprimé ou transformé ;
• avant de présenter une candidature au départ volontaire ;
• lorsqu’une proposition de reclassement lui est adressée ;
• avant de signer un document ou d’accepter un engagement ;
• lorsqu’il hésite entre plusieurs scénarios de sortie.

À ce stade, il est encore possible d’identifier les informations manquantes, de comparer les conséquences financières et de préserver certaines marges de négociation.

Une fois la candidature déposée ou les documents signés, les possibilités de revenir sur la stratégie choisie peuvent être beaucoup plus limitées.

Mon conseil : comparez les scénarios avant de vous porter volontaire

Ne réduisez pas l’analyse du PSE à l’indemnité annoncée.

Commencez par identifier les options qui s’offrent réellement à vous : rester dans l’entreprise, accepter une proposition de reclassement, candidater au départ volontaire ou attendre un éventuel licenciement économique.

Comparez ensuite chaque scénario en tenant compte :

• du montant net des indemnités ;
• de leur régime fiscal et social ;
• du traitement du préavis ;
• de votre rémunération variable ;
• de vos droits au capital ;
• des modalités et de la qualité du congé de reclassement ;
• de la durée probable de votre transition professionnelle ;
• des droits et recours que vous conservez ;
• de la manière dont votre départ sera présenté.

Dans certaines situations, le départ volontaire constitue une véritable fenêtre de sortie, notamment lorsqu’il permet d’accompagner un projet professionnel déjà mûr dans des conditions financières satisfaisantes.

Dans d’autres, se porter volontaire trop rapidement peut conduire à renoncer à une proposition de reclassement, à des conditions de départ plus favorables ou à certains droits attachés à un éventuel licenciement économique.

Avant de choisir, l’essentiel est donc de ne pas comparer seulement des montants, mais les conséquences juridiques, financières et professionnelles de chaque scénario.

Vous êtes cadre supérieur ou dirigeant salarié et votre entreprise prépare un PSE ? Un accompagnement en matière de départ négocié et sécurisation des conditions de sortie peut vous permettre de comparer les scénarios, d’évaluer leurs conséquences juridiques et financières et de prendre position avant toute décision difficilement réversible.

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