Droit à la déconnexion : votre meilleure défense quand on vous reproche ce qui s'est passé pendant vos congés

Vous rentrez de dix jours de congés, téléphone coupé, boîte mail fermée. Premier réflexe en rallumant tout : un dossier a mal tourné pendant votre absence. Un client mécontent, une décision prise à votre place, un chiffre qui ne remonte pas. Et votre N+1, dans les jours qui suivent, glisse une phrase qui n'a l'air de rien : "on n'arrivait pas à vous joindre." Sous-entendu : si vous aviez répondu, ça ne se serait pas passé comme ça.

C'est une situation que je vois revenir régulièrement chez les cadres supérieurs et les dirigeants que j'accompagne, et elle mérite une réponse claire plutôt qu'un discours général sur l'équilibre vie pro-vie perso. La question n'est pas de savoir si vous "avez le droit" de vous reposer dans l'absolu. Elle est plus précise : quand votre indisponibilité pendant vos congés est utilisée contre vous, qu'est-ce que le droit vous permet réellement d'opposer ? C'est une question qui mérite d'être posée à un avocat en droit du travail accompagnant des cadres dirigeants, plutôt que tranchée sur une simple intuition.

Un droit qui vous protège, mais pas de la même façon selon votre statut

Le droit à la déconnexion a été introduit dans le Code du travail par la loi Travail de 2016, dans le cadre des négociations obligatoires sur la qualité de vie au travail (article L.2242-17). À défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte définissant ses modalités d'exercice, assortie d'actions de sensibilisation qui s'adressent explicitement, dit le texte, "aux salariés et au personnel d'encadrement et de direction."

Mais selon que vous êtes cadre supérieur au forfait-jours ou cadre dirigeant, ce droit ne s'ancre pas tout à fait sur la même base juridique. C'est précisément ce qu'il faut connaître pour s'en servir efficacement le jour où on cherche à vous en faire porter la responsabilité. On entend ici par cadre dirigeant le dirigeant salarié au sens de l'article L.3111-2, et non le mandataire social pur : la nuance change concrètement le fondement sur lequel vous pouvez vous appuyer, comme on va le voir.

Si vous êtes cadre supérieur, soumis à une convention de forfait-jours, la protection est directe et explicite. L'article L.3121-64 impose que votre convention de forfait détermine elle-même les modalités selon lesquelles vous exercez votre droit à la déconnexion. Ce n'est pas une simple bonne pratique RH : c'est une condition de validité de votre forfait. Un employeur qui ne respecte pas ce cadre, ou qui vous reproche après coup une indisponibilité conforme à ce cadre, se met lui-même en difficulté.

Si vous êtes cadre dirigeant au sens de l'article L.3111-2, la situation dépend de votre lien avec l'entreprise.

• Si vous êtes salarié (contrat de travail), vous êtes exclu du régime légal de la durée du travail (heures supplémentaires, durées maximales, repos compensateur), mais vous restez salarié. Le droit à la déconnexion ne s'applique pas via les mêmes articles que pour les autres salariés, mais il repose sur des principes tout aussi opposables : l'obligation de sécurité de l'employeur, le respect de la vie privée (article L.1121-1) et le droit au repos. Votre statut de dirigeant salarié n'emporte pas une obligation de disponibilité permanente, y compris pendant vos congés.
• Si vous exercez uniquement un mandat social (président, gérant, directeur général non salarié, sans contrat de travail), vous n'êtes pas salarié au sens du Code du travail. Le droit à la déconnexion tel que prévu par la loi de 2016 ne vous est donc pas directement applicable. En pratique, vous pouvez néanmoins vous appuyer sur les règles internes de l'entreprise (charte, usages, décisions du conseil) et sur les principes généraux de protection de la vie privée et de la santé, mais le fondement n'est plus le même.

Autrement dit : que vous soyez cadre supérieur ou dirigeant salarié, vous avez un point d'appui juridique solide. Il n'est simplement pas rédigé au même endroit du Code du travail. Pour les dirigeants mandataires sociaux purs, la protection relève davantage de la gouvernance et des règles internes que du droit du travail stricto sensu.

La vraie question : peut-on vous reprocher d'avoir déconnecté ?

C'est ici que se joue tout le sujet, et il faut le traiter avec précision. Deux responsabilités sont souvent confondues, alors qu'elles n'ont rien à voir entre elles.

D'un côté, la responsabilité attachée à vos fonctions de direction : vos obligations de gestion, de pilotage, de décision. Cette responsabilité existe indépendamment de vos congés et ne disparaît pas parce que vous étiez en vacances. Personne ne prétend le contraire.

De l'autre, l'idée d'une obligation personnelle d'être joignable en permanence, y compris pendant vos congés. Cette seconde obligation n'a, elle, aucun fondement légal. Aucun texte n'impose à un cadre supérieur ou à un dirigeant de rester disponible pendant son repos. Le confondre avec la première, c'est se laisser reprocher l'exercice d'un droit, sous couvert d'un manquement professionnel qui, en réalité, n'existe pas.

D'expérience, ce n'est presque jamais le droit à la déconnexion lui-même qui expose un cadre supérieur ou un dirigeant après coup. C'est l'absence de délégation claire pendant son absence, l'absence d'un relais identifié, l'absence d'anticipation sur ce qui doit remonter en urgence et ce qui peut attendre. Le reproche formulé sur le mode "on n'arrivait pas à vous joindre" masque, la plupart du temps, un vrai sujet organisationnel, qu'il vaut mieux avoir traité avant qu'il ne se pose.

Trois éléments qui font la différence si la question se pose un jour

Trois éléments concrets transforment le droit à la déconnexion en véritable protection, à condition d'avoir été mis en place avant, pas après.

Une charte ou un accord de déconnexion dans l'entreprise. Ce document vaut pour vos équipes, mais il vaut tout autant pour vous. S'il précise que les sollicitations en dehors des périodes de travail doivent rester exceptionnelles, ce cadre s'applique à tous ceux qu'il couvre, y compris vous, et il devient la référence commune en cas de désaccord sur ce qui était attendu pendant votre absence.

Un relais formellement désigné pendant vos périodes de congés. Ce n'est pas un simple confort d'organisation : c'est l'élément qui démontre, si la question est un jour posée, que la continuité de l'activité avait été anticipée et gérée, et non simplement laissée au hasard de votre disponibilité personnelle.

Une frontière documentée entre urgence réelle et sollicitation qui pouvait attendre. Cette distinction n'est pas toujours évidente sur le moment, mais elle mérite d'exister sous une forme simple et partagée avec votre équipe rapprochée : ce qui justifie de vous joindre en congés, à l'inverse de ce qui relève du fonctionnement courant.

Ces trois éléments ne sont pas de la paperasse RH. Le jour où quelqu'un cherche à vous faire porter la responsabilité d'un événement survenu pendant votre absence, ce sont eux qui font basculer la discussion d'un terrain moral ("vous n'étiez pas joignable") vers un terrain factuel et juridique ("le cadre prévu a été respecté").

Ce droit ne vous dispense pas de vos responsabilités

Il serait maladroit de conclure que le droit à la déconnexion vous met à l'abri de toute vigilance sur votre entreprise. Ce n'est pas le message. Ce droit protège votre indisponibilité pendant vos congés ; il n'efface ni les responsabilités attachées à vos fonctions, ni les obligations de résultat qui y sont propres. Un cadre supérieur reste un cadre supérieur, un dirigeant reste un dirigeant, y compris en vacances, sur le plan de sa responsabilité. 

La nuance est importante :

• Si vous êtes salarié (cadre supérieur ou dirigeant), ces responsabilités s'exercent dans le cadre de votre contrat de travail et de vos fonctions, sous le régime du droit du travail.
• Si vous êtes mandataire social, vos obligations relèvent principalement de votre mandat et du droit des sociétés, plus que du droit du travail.

Cette vigilance rejoint d'ailleurs une logique plus large, celle de l'obligation de sécurité de l'entreprise face aux risques psychosociaux, dont le harcèlement moral est l'une des expressions les plus documentées, et qui ne s'arrête pas non plus aux portes du comité de direction.

Le sujet n'est donc pas l'insouciance. Il est dans la clarté du cadre : savoir précisément ce qui relève d'une urgence réelle nécessitant votre intervention personnelle, et ce qui n'en est pas une, et qui peut attendre votre retour, ou être traité par la personne que vous avez désignée pour cela.

En conclusion

Que vous soyez cadre supérieur au forfait-jours ou cadre dirigeant, le droit à la déconnexion n'est pas qu'un principe d'équilibre vie pro-vie perso : c'est un point d'appui concret le jour où votre indisponibilité pendant vos congés est utilisée contre vous. Le fondement juridique diffère selon votre statut, mais dans les deux cas, la protection existe, à condition d'avoir anticipé le cadre qui permet de s'en prévaloir.

Si vous vous interrogez sur la solidité de votre délégation en cas d'absence, sur la façon dont votre convention de forfait ou vos fonctions de direction encadrent réellement votre droit à la déconnexion, ou sur une situation précise où votre indisponibilité vous est aujourd'hui reprochée, c'est une question qui se prépare avant qu'elle ne se pose vraiment. En tant qu'avocate en droit du travail pour cadres dirigeants et cadres supérieurs à Paris, j'accompagne régulièrement des dirigeants et des cadres sur ces sujets, du cadrage de leur statut jusqu'à la gestion des situations plus délicates.

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Ce sujet fait écho à un article que j'avais consacré au droit à la déconnexion sous un autre angle, celui de l'exemplarité du dirigeant comme levier de performance durable pour ses équipes. Les deux se complètent : l'un regarde le dirigeant comme modèle pour ses équipes, celui-ci regarde le cadre supérieur et le dirigeant comme titulaires d'un droit qui les protège personnellement.

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